ヘッドハンティング

定義：ヘッドハンティング

ヘッドハンティングは、他の場所で働いていて、特定の職務プロファイルに関連する実務経験がある見込みのある社員に直接声をかけて自社で働くように説得するプロセスです。ヘッドハンティングは、企業の人事部門によって実施されるか、代理店またはジョブコンサルタントに外注されます。ヘッドハンティングは、必ずしも転職を求めているとは限らない可能性のあるトップレベルの候補者を探し出し、獲得するための最も効果的な方法の1つです。

多くの場合、企業は業務における十分な経験または専門能力を備えた人を探しており、機密保持のため一部の求人を直接投稿できない場合があります。さらに、企業は求人サイトや求職者に依存したくない場合もあります。こういったケースの場合ヘッドハンティングが適しており、限られた時間で企業の要求に応じて経営陣のトップを見つけることができます。

採用担当者は、下記の場合にヘッドハンティングを実施します。

1.空きのポジション/要件に興味を示す候補者がいない場合

2.特定のニッチなスキル（コンピテンシー）を探しており、要件に見合わない候補者が応募してくるような広告を掲載するのに時間を費やしたくない場合

3.特定のポジションがかなり機密であり、市場でリストを公開したくない場合。例、特定の戦略的な役割、戦術的な決定を必要とするポジション。

ヘッドハンティングには3つのタイプがあります。

1.直接的な方法：候補者に直接電話する方法です。候補者の番号に電話し、自宅やオフィスなどで候補者に会います。この方法は、候補者が雇われている役割についてリサーチした後に実施します。

2.間接的な方法：ヘッドハンティングされる候補者の参照を残しておき、もし該当者が意欲的な場合に連絡できるようにしておきます。

3.第三者を介する方法：エグゼクティブサーチ会社を使い、ヘッドハンティングのプロセスを外部委託します。

たとえば、人事部長が「スターリソース」の一部が残っており、コンピテンシーが不足していないと判断した場合、補充の人員を求職者市場でさがします。コンピテンシーセットが見つからない場合よりも、このようなことが起こる可能性があります。その場合には、担当者はヘッドハンティングの代理店に連絡し、他社の候補者をチェックしよりスキルの高い人材を見つけようとします。

一方、入社希望者の機密データを取り扱う際に、倫理的な課題が発生するなどヘッドハンティングに関連する問題がある場合もあります。また、雇用主が取得したデータをどのように扱うかによっても状況が変わります。こういった問題は対処方法によっては時間や労力を無駄にしてしまう恐れがあります。

全体として、ヘッドハンティングの実践は誤解を招く場合があり、特定のケースでは効果的ではない場合がありますが、実施する時は専門的な方法で行う必要があります。

「すべてのヘッドハンティングは採用の一部であり、採用は必ずしもヘッドハンティングである訳ではありません」。