採用とは何でしょうか?

採用とは、社員を見極め、面接、選択、雇用、および採用するプロセスを指します。言い換えれば、必要となるリソースの定義から実際に人員を採用するまでのすべてが含まれます。

企業の規模に応じて、採用はさまざまな責任を有します。大規模な企業にはリクルーターのチームが存在する場合がありますが、他の企業ではリクルーターが1人しかいない場合もあり、さらに小規模な企業では、採用マネージャーが採用を直接担当するケースもあります。そして、多くの企業が採用を外部企業に外注しています。ほとんどの場合、広告、求人掲示板、ソーシャルメディアサイトなどを介して新しいポジションの候補者を募集します。採用ソフトウェアを利用し、高いスキルを持った候補者をより効果的に探しています。

HRMの採用とは何でしょうか?

人事管理(以下、HRMまたはHR)は、企業内で人事や採用を管理する機能です。人事部門は、社員を企業における最も重要な資産として、人的資本の効果的な管理を通じ企業全体の目標を促進する責任を担っています。

採用募集は、企業の人的資本を構築するための最初のステップです。ここでの目標は、最適な候補者をタイムスケジュール通りかつ予算内で見つけて採用することです。

採用には何が関係していますか?

採用プロセスは企業ごとに異なりますが、採用プロセスには15の重要なステップがあります。ここにリストした通り、これらのステップの詳細については、採用プロセスのステップに関するページをご覧ください。

  • 雇用の必要性を特定する
  • 採用計画を策定する
  • 業務の詳細説明を書く
  • 採用ポジションの宣伝をする
  • 採用ポジションを募集する
  • 応募を確認する
  • 電話面接/最初の選考
  1. 面接
  2. 候補者評価
  3. 身元調査
  4. 採用決定
  5. 参照チェック
  6. 内定
  7. 採用
  8. 入社

採用募集の種類

採用募集にはいくつかのタイプがあります。概要は次のとおりです。

内部採用:内部採用には、企業内の既存の社員を該当ポジションに当てはめることが含まれます。

リテイナー採用:企業が採用会社に依頼する時、いくつかの方法があります。企業が空いているポジションを埋めるために採用会社に依頼をする場合、依頼会社はポジションを満たすために前払い料金を支払います。この時採用会社は、依頼されたポジションが満たされるまで候補者を見つける責任があります。企業はまた、依頼した採用会社のみと協力することに同意する必要があり、企業は複数の人材紹介会社に依頼をかけることはできません。

コンティンジェンシー採用:継続的な採用を行うためにコンティンジェンシーリクルートには外部企業が必要です。リテイナー採用とは異なり、前払いの必要ありませんが、その代わりに人材紹介会社は、代表するクライアントが企業に雇用された場合にのみ支払いを受け取ります。

人材紹介:人材紹介は、適格な応募者と適格な求人のマッチングを行います。さらに、人材紹介会社は短期または一時的な雇用の位置に焦点を当てています。

転職:通常、転職は雇用主が後援する給付であり、元社員が新しい仕事に移行するのに役立ちます。転職は、転職した社員に新しい職やキャリアを見つけるためのリソースを提供するように設計されています。

リバース採用:社員が、スキルセットにより適した別の企業での雇用を奨励するプロセスを指します。このプロセスで求職者を支援するために、Reverse Recruiting Daysを提供しています。 Reverse Recruiting Daysでは、履歴書を確認し、模擬面接を実施し、特定の職務につけるよう尽力します。詳細については、ここをクリックしてください。

効果的な採用のためのヒント

採用は複雑なプロセスであり、定期的に質の高い採用を行うためには広範な調査、徹底した手順、および熟練さが必要です。それを念頭に置いて、効果的な採用のための3つのヒントがあります。

外部よりも先に内部リソースに着目してください。該当のポジションに最適な候補者が既に企業内で働いている可能性が十分にあります。内部候補者はすでに企業文化と目標に精通しており、貢献しています。企業内での過去の成功を考えると、新しいポジションで活躍し続けることを期待するのは合理的と言えます。

転職に「受動的」な候補者に手を差し伸べる:理想的な候補者が積極的に新しい仕事を探していないとき、その候補者は他社で既に内定しており求人広告に興味を示さない可能性があります。したがって、効果的な採用には、応募者の以外で優秀な人材を探す必要があります。業界の会議などに出席して良い人材を見つけたり、地元の大学のビジネススクール(または他の関連部門)との関係を発展させることが有効な手段です。ソーシャルメディアサイト(LinkedInなど)で検索を行い、新しい仕事を積極的に探していない可能性のある候補者からの履歴書を探します。社員が知り合いまたはつながりのある人を紹介するよう奨励することは、すべて、採用ネットワークを拡大するための重要なメカニズムです。

中途経験者を雇う:専門家によると、過去の成功は、将来の成功の最良の指標になるため、該当の業界で既に経験のある人を雇うことが効果的な手法とされています。

結論

普通の採用であれば、候補者を特定し、採用するだけですが、効果的な採用をするためには、知識と戦略が必要です。一方で、信頼性の高い採用につながる繰り返し可能なプロセスを実装する必要があります。そして理想的な候補者を見つけるには、一般採用の枠を超えて戦略を練る必要があります。